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長期インターンはコンサルよりも有効!? 愛知の中小企業が行き着いた、効果的な長期インターンの活用方法とは

    目次 長期インターン成功のカギは企業の「マネジメント力」 優秀な長期インターン生は、社員に「気づき」を与えてくれる 長期インターンの目的は、採用ではなく戦力を得ること!

今回はアルファス株式会社の人事担当 岩月美緒さんにお話を伺いました!

JobPackerを通じて3名の長期インターン生を採用しているアルファスさんが長期インターン導入に至った経緯や、中小企業の長期インターン活用方法についてお話ししてくださいました。

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長期インターン成功のカギは企業の「マネジメント力」

ーーまずは、長期インターンを導入しようと思ったきっかけをお伺いしても良いですか?

岩月さん:

おそらく多くの中小企業が抱えている問題でもあると思うのですが、設立10年目、社員数70名足らずの弊社において、「人材の確保・育成」と「営業・販路開拓」に関する問題は重要な課題である一方で、その課題を解決に導く力のある人財の採用は大変難しい。 なので、このギャップをカバーする手段としてコンサルを利用しているんですよね。

でもコンサルは値段が高い上に、自社にノウハウが溜まらない。 なので、課題の解決に取り組む力のある人財を確保する方法として、学業でその分野を学び社会で実践したいとの高い意欲を持つ学生の方に、長期インターンとして参画して頂く事を考えました。

ーーインターン生が課題解決の力になると考えた経緯について、もう少し詳しくお聞かせください。

岩月さん:

少し前に、関東地域で開催されたアイデアソンの見学に行ったんですね。そのアイデアソンは街づくりをテーマに様々な経歴を持つ方々が参加されて行われたんですけど、その中に大学生の方がいらっしゃって。 その大学生の方は他の社会人の方が思わず耳を傾けたくなるアイデアを幾つも出されていて、“こんなにも考える力を持つ大学生の方がいるんだ”とびっくりした事がきっかけです。

ーーそうだったんですね!実際にインターン生は課題解決の力になれていますか?

岩月さん:

やってみて分かった事なのですが(笑)、学生が力になれるかなれないかは企業側のマネジメント力が重要になってくると思います。 コンサルが学生と大きく違うのは、単に課題に対する答えを持っているだけでは無くて、課題解決を行うためのマネジメント力もある事。 なので、コンサルに頼めば、企業側は何もしなくてもコンサルが勝手に進めてくれます。

一方で、学生にはアイデアはあってもマネジメント力は無い。 ここで言うマネジメント力とは、目的とゴールをはっきり示し、求める成果物・アウトプットを評価する基準を明確にすること。 もし企業側にマネジメント力があれば、むしろコンサルより学生の方が良いアイデアを出してくれると感じています。

ーーなるほど。学生の方がコンサルより良いアイデアが出せるとは、驚きですね!

岩月さん:

これは私の実感値なので全てのケースに当てはまるとは言えませんが、私が受けたコンサルからの答えは「ある企業で上手くいった前例」である事が多いんですね。 でも、その内容をよくよく見てみると、例えば顧客のターゲット層が違ったり、会社の基本的な考え方が違ったり、瞬間的には上手くいくかもしれないけど、前提条件が違うために長続きしない事が往々にしてあったりします。

結果的に、長続きさせるためにはコンサルからの答えを受け続けるしかなくて、“それって別にうちの会社じゃなくてコンサルがやっている事だよね”なんてことになってしまいます。

一方で、学生には経験が無い分だけ前例もありません。 なので、その課題を素直に捉えてアイデアを出してくれます。もちろん、そのアイデアだけでは実行に移せず、具現化する具体的な施策を色々と検討しなければいけないのですが、「コンサルが出してくる前例に基づいた答えより、学生のアイデアの方が良いじゃん」 ってなりましたね。(笑)

ーーすごいですね!実際に長期インターンでどんなことを学生に任せているんですか?

岩月さん:

課題に対する企画立案や施策設計・業務設計などの、社内では構成業務と呼んでいるようなことです。 具体的なテーマには、フィールドセールス工程の標準化、店舗クレンリネスの推進、新卒採用プロモーションの適正化、階層別教育のコンテンツ作成などがあります。

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優秀な長期インターン生は、社員に「気づき」を与えてくれる

ーーなるほど。長期インターンを導入して得られた成果にはどんなことがありますか?

岩月さん:

導入してまだ数ヶ月なので数字に表れる成果はこれからなのですが、状態の変化としては明らかにあって、課題解決の実行スピードがガラッと変わりました。

例えば先日あったエピソードとしては、店舗クレンリネスの推進に関わってくれている長期インターン生が「クレンリネスとは何か」を定義付けし、各店舗での進め方を解説した資料を作成してくれたことがあったのですが、それを受け取った弊社の代表の田中は、受け取ったその日のうちに活用していました。(笑)

他にも、以前から既存社員に兼務するよう指示されていたプロモーション・ツールの作成を長期インターン生にお願いしたら1週間で出来上がった、とか。 採用マーケティングでペルソナの策定を依頼した時も、これまで社員が使ったこともなかったマインドマップを利用してアイデアを整理してきてくれて、アウトプットの質の高さもさることながら、社員の知らないツールを使いこなしていただけで驚愕でしたね。(笑)

ーーそういった学生の姿を見て、長期インターンに対して懐疑的な人でも印象が変わる可能性があるんでしょうか?

岩月さん:

充分にあると思います。 それは、長期インターンに対してだけではなく、新卒新入社員に対する印象が変わる可能性もあると思います。

多くの企業において、インターンに参加する学生や新卒新入社員は「教えないと何もできない人」との前提があると思うんです。 だから、企業は一定期間をかけて新人研修を行ったり、先輩上司は自分の経験を基に仕事を教えたりする。

ですが、弊社で活躍してくれている長期インターン生に限って言うと、ちゃんとマネジメントを行えば、インターン生が自らアイデアを出し、資料を作り、その発言やアウトプットから先輩上司が気づきを得ることが頻繁に発生します。 「マネジメントを行えば、気づきを与えてくれる人」 なんですよ。

それだけじゃなくて、彼らは素直で、謙虚で、純粋に学ぼうとしているんです。 そういう姿勢に好感を持たない人はいないですよね。

だから仮に長期インターンに対して懐疑的だったとしても、一緒に働いてみたらその疑念は一瞬で吹き飛ぶと思いますよ。

ーーなるほど。すると、インターン生として活躍するためには、学生側にも求められる要件があるということですね。アルファスさんが長期インターン生として採用した学生に共通点はありますか?

岩月さん:

確かにそうですね。

おそらくインターン生に何を任せるかによっても求められる要件は変わってくると思いますが、弊社のように構成業務を任せられる学生には3つの共通点があると思います。

ひとつには、抽象的なものを具体化する力と、逆に具体的なものを抽象化できる力の両方を持ち合わせている人。 よく“地頭が良い人”と言ったりしますが、そういう人は、具体化と抽象化を行ったり来たりする力が高いと感じます。

それから、最初から一つの正解が決められていて問題の答え探しをする既存の教育スタイルに疑問や物足りなさを感じている人が多い印象もありますね。 答えを教えて欲しい人は教えられたことをこなすだけになってしまい、先ほどのエピソードのように先輩上司に気づきを与えることはできないと思います。

最後に、学業も頑張っている人。必ずしも学校の授業に限らなくても良いのですが、学び続けることを自然体で行い、かつ、学んだ事を実社会で試した経験からも学ぶ事を繰り返している姿を目にします。

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長期インターンの目的は、採用ではなく戦力を得ること!

ーーなるほど。最後に、長期インターン導入に対するデメリットや課題に感じることをお伺いさせてください。

岩月さん:

デメリットというより、長期インターンを導入する企業側は、長期インターンと採用を分けて考える必要があると考えます。

時折、メディアなどで「意欲的で優秀な学生を低コストで採用する手段として、長期インターンシップが注目されている」との記事を見かけますが、結果として長期インターンに参画した学生がそのまま入社した前例は事実としても、採用を主目的に長期インターンを行う事は本末転倒だと考えます。

その理由は、長期インターンに参画する学生の動機にあります。 課題解決に取り組みたい学生にとっての長期インターンは学校では得られない刺激・体験や自己成長を図る場で、彼らは就活と長期インターンを分けて考える傾向にあります。 企業はそれを理解していないといけなくて、採用を主目的にしていると長期インターンそのものが成り立たないと思います。

もちろん、長期インターンが採用に全く活用できない訳では無く、1dayインターンに比べて圧倒的に豊富な情報を学生に提供できる場でもありますので、いざ学生が就活モードになり他の企業の企業研究もした結果、「やっぱりこの会社が一番だ!」となる可能性は充分にありますので、二次的に活用することは出来ると思います。

課題としては、企業の長期インターン導入の目的や任せたい業務で求められる要件にマッチしない学生が来る可能性もあるということ。 先ほど触れたように、企業側がちゃんとマネジメントできれば長期インターンの導入はうまくいくと思います。 ただ、来て欲しい学生に出会えるかどうかは別問題です。

例えば、成長したい、長期インターンで“修行したい”と考えている学生に単純労働を任せてしまうのはミスマッチだし、逆も同じで企業が求めているレベルを満たさない学生が来てしまうのも意味がない。 マッチングが難しいですよね。

そういう意味では、長期インターンを導入したい企業と参画したい学生とを繋ぐ存在である御社が、一方では企業側のマネジメント整備をコンサルしつつ、もう一方では学生の参画動機や求められる力の醸成をして、マッチングの確率を高められたら良いですね。

ーーそうですよね。 岩月さんのおっしゃる通り、長期インターンをして実際に採用に繋がるケースは少ないですが戦力として頼れる優秀な学生さんはたくさんいます。

マッチングに関しても、企業と学生がお互いに求めている相手と出会える確率を上げられるよう、これからも頑張ります。

お話しいただきありがとうございました!

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